Ngày 20/11/2019, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động với nhiều nội dung liên quan mật thiết đến người lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương, 220 điều và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.

Bộ Luật Lao động năm 2019 có một số nội dung mới cơ bản sau:

1. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 60 đối với nữ, 62 đối với nam

Cụ thể, theo Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019, tuổi nghỉ hưu của người lao động (NLĐ) trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

Đối với NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

2. Từ 01/01/2021, cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) và NLĐ được nghỉ 02 ngày nghỉ Quốc khánh (2/9)

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, ngày Quốc khánh nước ta, NLĐ sẽ được nghỉ 02 ngày. Như vậy, từ ngày 01/01/2021, CBCCVC và NLĐ sẽ được nghỉ tổng cộng 11 ngày nghỉ lễ, tết hàng năm, trong đó ngày Quốc khánh 2/9 sẽ được nghỉ 02 ngày là ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau (hiện nay chỉ được nghỉ 01 ngày nhân dịp này).

3. NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần báo trước

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) như sau: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, và đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.

Tuy nhiên, trong một số trường hợp sau đây NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;

- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

4. Không còn HĐLĐ mùa vụ kể từ ngày 01/01/2021

Từ ngày Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành, HĐLĐ chỉ được giao kết theo một trong các loại sau:

- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ loại HĐLĐ thời vụ ra khỏi các loại HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ được phép ký kết, theo đó, từ ngày 01/01/2021 chỉ còn 02 loại HĐLĐ: xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

5. Thêm nhiều trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương

Cụ thể, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với NSDLĐ trong những trường hợp sau đây:

- Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

Như vậy, có thể thấy Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung 02 trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương, cụ thể là trường hợp bố nuôi chết và mẹ nuôi chết, đồng thời cũng quy định rõ hơn các trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương đã được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 như: Con kết hôn sẽ gồm con đẻ và con nuôi kết hôn; bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết sẽ bao gồm cả bố đẻ, mẹ đẻ hoặc bố nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; con chết cũng sẽ bao gồm cả con đẻ hoặc con nuôi chết.

6. Người sử dụng lao động không được ký HĐLĐ để trừ nợ

Cụ thể, một trong những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ là “Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ ”. Đây là quy định mới được bổ sung tại Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012, theo đó, từ ngày 01/01/2021, NSDLĐ sẽ không được yêu cầu NLĐ ký kết HĐLĐ với mình để trả số tiền NLĐ đang vay hay nói cách khác là để bù nợ.

7. Thời gian nghỉ giữa giờ của NLĐ không được tính vào giờ làm việc

Cụ thể, NLĐ làm việc theo thời giờ làm việc bình thường từ 06 giờ trở lên trong ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục và không tính vào giờ làm việc; trường hợp NLĐ làm việc theo ca thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. Như vậy, từ ngày 01/01/2021, thời gian nghỉ giữa giờ chỉ được tính vào giờ làm việc đối với những NLĐ làm việc theo ca, còn đối với những người làm việc theo giờ bình thường thì sẽ không được tính.

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động năm 2012 thì thời gian nghỉ giữa giờ đối với người làm việc theo giờ bình thường vẫn được tính vào thời giờ làm việc.

8. Thêm nhiều trường hợp HĐLĐ bị chấm dứt

Bên cạnh các trường hợp HĐLĐ bị chấm dứt được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động năm 2012 thì từ ngày 01/01/2021, HĐLĐ còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

- NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong HĐLĐ mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

9. Giới hạn thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ

So với quy định hiện nay tại Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của NLĐ, theo đó, từ ngày 01/01/2021, thời gian tập nghề của NLĐ không quá 03 tháng còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

10. Sửa đổi, bổ sung quy định về xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

Cụ thể, trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định, Chủ tịch UBND cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan quản lý nhà nước về lao động, phối hợp với công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ NSDLĐ và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất kinh doanh trở lại bình thường, cụ thể:

- Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật đó theo quy định của pháp luật.

- Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại Bộ luật này.

11. Hợp đồng lao động giữa các bên có nhiều thay đổi từ 01/01/2021

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động năm 2019, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về công việc phải làm, tiền lương, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.

Đồng thời, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp sử dụng NLĐ là người dưới 15 tuổi và người giúp việc gia đình và giao kết HĐLĐ với người được ủy quyền của nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên. (Theo quy định hiện hành thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 03 tháng).

12. Bổ sung quy định về thời gian thử việc đối với NLĐ

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau: Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, bên cạnh việc tiếp tục kế thừa các quy định về thời gian thử việc đối với NLĐ tại Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thời gian thử việc đối với người quản lý doanh nghiệp, theo đó, thời gian này sẽ không quá 180 ngày.

13. Chính thức có định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động năm 2019, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những NLĐ dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động năm 2012 thì hành vi phân biệt đối xử trong lao động chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một định nghĩa cụ thể.

14. Đã có định nghĩa hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

 Bộ luật Lao động năm 2012 có nhắc tới hành vi quấy rối tình dục nhưng rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm và là một trong những căn cứ để người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chưa có một định nghĩa cụ thể về hành vi này.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ quấy rối tình dục tại nơi làm việc là các hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động./.

Nguồn: Sở Tư pháp tỉnh Hưng Yên