TIẾP CẬN VỊ THẾ - VAI TRÒ XÃ HỘI

Tiếp cận vị thế và vai trò xã hội cho thấy, để một cá nhân, tổ chức và xã hội phát triển bền vững thì phải luôn phải tạo cơ hội cho mọi thành viên không ngừng vươn lên các vị thế xã hội cao hơn gắn liền với các vai trò xã hội ngày một tích cực hơn.

Vị thế xã hội là vị trí xã hội gắn với những trách nhiệm, lợi ích và giá trị xã hội kèm theo. Nó thể hiện thứ bậc dành cho mỗi cá nhân trong cơ cấu tổ chức, nhóm xã hội, cộng đồng và trong toàn bộ hệ thống xã hội. Mỗi vị thế xã hội luôn có các nhiệm vụ, quyền lực, lợi ích, uy tín và sự kỳ vọng của xã hội. Mỗi cá nhân thường có nhiều vị thế xã hội khác nhau, nhưng sẽ luôn có một vị thế chủ đạo xác định rõ chân dung xã hội của họ.

Vai trò xã hội là một tập hợp các chuẩn mực, hành vi, quyền lợi và nghĩa vụ được gắn liền với một vị thế xã hội nhất định. Nó nhấn mạnh những kỳ vọng xã hội gắn với những vị thế xã hội nhất định trong xã hội. Vai trò xã hội là mô hình hành vi xã hội được xác lập một cách khách quan căn cứ vào đòi hỏi của xã hội đối với từng vị thế xã hội nhất định, để thực hiện quyền, lợi ích và trách nhiệm tương ứng với các vị thế xã hội đó. Vai trò xã hội là những đòi hỏi của tổ chức và xã hội đặt ra với các vị thế xã hội dựa trên các chuẩn mực xã hội, giá trị xã hội. Đồng thời, là hành vi người ta mong đợi (được làm, được thực hiện) ở mỗi địa vị xã hội cho trước.

Vị thế xã hội và vai trò xã hội luôn gắn bó mật thiết với nhau. Không thể nói tới vị thế xã hội mà không nói tới vai trò xã hội và ngược lại. Nhiều vị thế sẽ dẫn đến nhiều vai trò xã hội; vị thế xã hội càng cao thì đòi hỏi vai trò xã hội càng tích cực. Khi vị thế xã hội thay đổi thì vai trò xã hội cũng thay đổi theo. Nếu thực hiện tốt vai trò xã hội thì sẽ củng cố và thăng tiến vị thế xã hội, ngược lại nếu không thực hiện tốt vai trò xã hội sẽ làm suy giảm, đánh mất vị thế xã hội. Trong mối quan hệ giữa vị thế xã hội và vai trò xã hội thì vị thế xã hội thường ổn định, ít biến đổi hơn so với vai trò xã hội. Nếu các vị thế khác nhau thì mức độ phức tạp của các vai trò xã hội gắn liền với chúng cũng khác nhau, do sự đòi hỏi, mong đợi của xã hội đối với chúng khác nhau. 

Tiếp cận vị thế - vai trò xã hội chia thành 2 loại: 1) Vị thế và vai trò xã hội gán cho do di truyền, quyền lực tạo ra. Là loại vị trí và vai trò mà cá nhân không thể không tự quyết định lựa chọn mà nó được quy định bởi các yếu tố như dòng dõi xuất thân, thành phần gia đình, giới tính, lứa tuổi hay các quy định của tổ chức, bầu cử, bổ nhiệm…; 2) Vị thế và vai trò xã hội đạt được do uy tín, nỗ lực, sự đóng góp cống hiến của cá nhân tạo ra. Đây là là loại vị thế và vai trò xã hội mà các cá nhân đạt được bằng trí tuệ, năng lực, phẩm chất và những cố gắng đóng góp cống hiến của bản thân trong quá trình xã hội hoá và các hoạt động sống của mình.

Một tổ chức, cộng đồng, xã hội phát triển phải luôn hướng đến việc thúc đẩy mỗi cá nhân, thành viên bắt đầu từ vị thế và vai trò xã hội gán cho và không ngừng hướng tới mục tiêu vị thế và vai trò xã hội đạt được.

Tiếp cận vị thế - vai trò xã hội chỉ ra 4 mô hình/tình huống/khuynh hướng để xác lập, đánh giá việc thực hiện vị thế và vai trò xã hội của cá nhân: 1) Mô hình vị thế và vai trò xã hội luôn được đóng đúng, tương thích với nhau, đòi hỏi cá nhân đóng đúng vị thế - vai trò xã hội trong mọi tình huống xã hội, mọi lúc, mọi nơi và trong suốt cuộc đời của mình phải luôn  đáp ứng được sự kỳ vọng của xã hội. Thực tế mô hình này mang tính định hướng, lý tưởng cho mỗi cá nhân; 2) Mô hình vị thế và vai trò xã hội có xu hướng đóng lệch nhau, phản ánh phần lớn các cá nhân, nhóm xã hội có xu hướng đóng lệch vị thế - vai trò xã hội, tức là khả năng lựa chọn và thực hiện tốt một số vai trò xã hội trong mối quan hệ với vị thế của bản thân; một số vai trò sẽ không được ưu tiên lựa chọn hoặc thực hiện tốt trong những bối cảnh tình huống cụ thể; 3) Mô hình vị thế và vai trò xã hội đóng nhầm lẫn - tức là trong những bối cảnh, tình huống và quy định nhất định đòi hỏi cá nhân phải thực hiện đúng một vị thế - vai trò xã hội nào đó theo quy định và sự kỳ vọng của xã hội. Tuy nhiên, vì lý do khách quan và chủ quan họ lại đóng nhầm vị thế vai trò xã hội. Trong trường hợp này tổ chức và xã hội sẽ xảy ra tình trạng rối loại nếu như mô hình đóng nhầm vị thế - vai trò của các cá nhân, nhất là người đứng đầu có xu hướng gia tăng; 4) Mô hình vị thế và vai trò xã hội bị mâu thuẫn, xung đột với nhau, thường xảy ra khi cá nhân có nhiều địa vị xã hội khác nhau, phải cùng lúc thực hiện nhiều vai trò xã hội khác nhau. Xã hội càng hiện đại và phát triển thì xu hướng xung đột vị thế - vai trò của các cá nhân, nhóm xã hội sẽ gia tăng, đặc biệt là những người được công chúng và xã hội kỳ vọng cao.

Một tổ chức, cộng đồng và xã hội phát triển phải luôn hướng đến việc mỗi cá nhân cố gắng đóng đúng vị thế - vai trò xã hội; không được lạm dụng đóng lệch vị thế - vai trò xã hội; giảm tối đa xung đột vị thế - vai trò xã hội; đồng thời, khắc phục được tình trạng đóng nhầm vị thế và vai trò xã hội.

MỘT SỐ BẤT CẬP TRONG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TỪ GÓC ĐỘ TIẾP CẬN VỊ THẾ - VAI TRÒ XÃ HỘI

Nhân tố - yếu tố đội ngũ cán bộ luôn đóng vai trò quyết định tới sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước. Công tác cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng, quyết định đến sự thành bại của cách mạng.

Trên bình diện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, bên cạnh những thành tựu đạt được cũng đang đặt ra không ít vấn đề bất cập. Từ hướng tiếp cận vị thế - vai trò xã hội có thể phân tích, chỉ ra một số bất cập trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở nước ta như sau:

Một là, tiếp cận vị thế - vai trò đặt ra yêu cầu người cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu tổ chức được bắt đầu từ vị thế và vai trò xã hội gán cho và không ngừng hướng tới mục tiêu vị thế và vai trò xã hội đạt được. Tuy nhiên thực tế cho thấy không ít trường hợp cán bộ được bổ nhiệm ở nhiều vị trí ngày càng cao hơn trong một thời gian rất ngắn. Điều này thể hiện sự “thần tốc, rút ngắn, chín ép” trong quy trình thực hiện từ vị thế - vai trò xã hội gán cho hướng đến vị thế - vai trò xã hội đạt được của người cán bộ được bổ nhiệm. Hệ quả của nó là gây rối loạn cho tổ chức, cán bộ sinh ra kiêu ngạo, gây bức xúc trong dư luận xã hội.

Hai là, để xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu thực tiễn thì toàn bộ quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, sử dụng và đánh giá cán bộ được thực hiện một cách đồng bộ, nghiêm túc, hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên quá trình này vẫn bộc lộ không ít bất cập, việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất, mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn không ít trường hợp chưa phản ánh đúng thực chất. Việc bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử có nơi chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện quy trình, cá biệt có nơi bố trí cán bộ người nhà, người thân chưa đủ uy tín. Chính sách cán bộ vẫn chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm toàn ý với công việc. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều; nhiều cán bộ thiếu tính chuyên nghiệp.

Ba là, hầu hết các quy trình bổ nhiệm cán bộ đều thể hiện đúng, đủ các bước, tiêu chí, tiêu chuẩn. Tuy nhiên, không ít trường hợp sau khi được bổ nhiệm chưa lâu lại bộc lộ rất những khuyết điểm, thậm chí sai phạm nghiêm trọng. Sở dĩ có tình trạng này là bản thân tổ chức, người có thẩm quyền bổ nhiệm, đặc biệt là người được bổ nhiệm có xu hướng chỉ quan tâm đến vị thế - vai trò xã hội gán cho. Họ cho rằng đó là vị thế - vai trò xã hội đương nhiên của mình. Do đó, không có ý thức, động lực thôi thúc từ bên trong để thường xuyên rèn luyện, cống hiến nhằm đạt được cái đích cần đến là vị thế - vai trò xã hội đạt được.    

Bốn là, thực tế thời gian qua cho thấy, việc phát hiện, đánh giá và bổ nhiệm cán bộ vẫn còn không ít sơ hở, sai sót, dẫn đến để “lọt lưới” những cán bộ biến chất nhưng lại không ngừng được thăng quan, giữ chức vụ cao trong bộ máy công quyền. Điều này một phần do tổ chức và người có thẩm quyền đã thực hiện quy trình - từ phát hiện, đánh giá đến bổ nhiệm cán bộ - bị dẫn dắt bởi  “cảm tính”, “lợi ích nhóm”, “đoàn kết vô cơ”, “thiếu lý tính”… Đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng không ít cán bộ thường xuyên đóng nhầm vị thế - vai trò xã hội.

Năm là, một bộ phận cán bộ trong quá trình công tác thường cố tình đóng nhầm vị thế - vai trò xã hội. Do khả năng che bọc tinh vi; do phương pháp - quy trình tổ chức thực hiện việc phát hiện, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ còn bất cập; do sự thờ ơ, vô cảm của một bộ phận cán bộ, đảng viên đã tạo nên mảnh đất màu mỡ cho “mầm” sai phạm lớn lên. Điều này dẫn đến không ít cán bộ sai phạm mang tính hệ thống, sai phạm sau nặng hơn sai phạm trước. Thay vì chuyên tâm hành động; rèn luyện đạo đức, tác phong, học tập nâng cao trình độ… thì lại bày mưu tính kế, tập hợp nhóm lợi ích, phân chia quyền lợi...

Sáu là, xã hội càng hiện đại và phát triển thì xu hướng xung đột vị thế - vai trò của các cá nhân, nhóm xã hội càng gia tăng, đặc biệt là những người được công chúng và xã hội kỳ vọng. Trước hết là sự xung đột về vị thế - vai trò xã hội của đội ngũ cán bộ, nhất là ở những cán bộ làm công tác lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu tổ chức, đơn vị. Sự gia tăng xung đột và khả năng kiểm soát xung đột này thể hiện ở cả chiều cạnh khách quan và chủ quan. Năng lực, kỹ năng, thời gian, sức khỏe... của mỗi cán bộ là có giới hạn, do đó trong nhiều trường hợp, người cán bộ dù có cố gắng nỗ lực, nhưng vẫn không thể đồng thời cùng lúc thực hiện đúng các vị thế và vai trò xã hội như sự kỳ vọng của tổ chức và xã hội. Chẳng hạn, người phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý có xu hướng gặp nhiều khó khăn hơn so với nam giới. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là “buông xuôi”, đổ lỗi cho hoàn cảnh khách qua, bởi vì khả năng, kết quả giải quyết xung đột vị thế - vai trò xã hội của người cán bộ phụ thuộc vào sự chuẩn bị, năng lực bản thân tương ứng với các vị thế - vai trò xã hội trong quá trình hoạt động nghề nghiệp và thăng tiến của mỗi người cán bộ.

Bảy là, việc đánh giá, bổ nhiệm cán bộ ở không ít cơ quan, tổ chức đang xảy ra hiện tượng thiếu khách quan “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, “định kiến, hẹp hòi, cục bộ địa phương”… của người đứng đầu; thiếu đi sâu phân tích một cách hệ thống, toàn diện, khách quan để tìm hiểu bản chất và tiến trình rèn luyện năng lực, đạo đức cũng như những đóng góp của cán bộ đối với tổ chức và xã hội. Kết quả thẩm tra, xác minh, lựa chọn cán bộ ở một số cơ quan, tổ chức còn thiếu chặt chẽ về quy trình, chưa bảo đảm tính khách quan, trung thực.

Từ góc độ tiếp cận vị thế - vai trò xã hội không thể chỉ dựa vào một việc đã làm mà phải tìm hiểu tất cả công việc mà mỗi cán bộ thực hiện; việc xem xét cán bộ trong thời điểm “hoàn cảnh lịch sử cụ thể” phải được đặt tương quan - biện chứng trong tổng quan lịch sử của họ.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TỪ GÓC ĐỘ TIẾP CẬN VỊ THẾ - VAI TRÒ XÃ HỘI

Thứ nhất, từ yêu cầu đóng đúng vị thế và vai trò xã hội, chúng ta có thể khẳng định: vị thế và vai trò của đội ngũ cán bộ luôn đứng ở bục danh dự cao nhất trong các giai tầng xã hội và nghề nghiệp xã hội. Chính vì vậy, việc tuân thủ những chuẩn mực và giá trị xã hội của người cán bộ, cũng như sự kỳ vọng của tổ chức và xã hội đối với người cán bộ luôn phải song hành tiệm cận đến mục tiêu “lý tưởng nhất”.

Thứ hai, từ cách tiếp cận vị thế - vai trò xã hội đặt ra yêu cầu đối với cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu tổ chức luôn phải nỗ lực đóng đúng, hạn chế đóng lệch và tuyệt đối không đóng nhầm vị thế - vai trò xã hội; giảm tối đa  xung đột vị thế - vai trò xã hội. Kinh nghiệm cho thấy, việc phát hiện đúng người “có tâm có tầm” từ khi còn là “cán bộ bé - chưa có quyền lực lớn” để rèn luyện, bố trí họ “đúng người đúng việc”, có sự giám sát chặt chẽ của các cấp ủy đảng và nhân dân, thì mới làm cho họ tận tâm tận lực - thấy rõ trách nhiệm lớn lao của mình mà chuyên tâm việc sự nghiệp chung, hướng đến lợi ích chung và giá trị xã hội.

Thứ ba, trong công tác đánh giá, phân loại cán bộ của cơ  tham mưu, tổ chức cán bộ nên định hình thành 4 nhóm: 1) Nhóm cán bộ đóng đúng vị thế - vai trò xã hội; 2) Nhóm cán bộ đóng sai lệch vị thế - vai trò xã hội (để có thể thấu hiểu, bám sát được toàn bộ quá trình rèn luyện, trưởng thành và công hiến của người cán bộ); 3) Nhóm cán bộ có nguy cơ bị xung đột vị thế - vai trò xã hội (để kịp thời hỗ trợ, giúp đỡ, điều chỉnh, phân công công việc cho phù hợp, hiệu quả); 4) Nhóm cán bộ đóng nhầm vị thế - vai trò xã hội (để kịp thời có biện pháp, chế tài xử lý nghiêm minh, hiệu quả). Việc này có ý nghĩa là góp phần cụ thể và hiện thực hóa quan điểm của Đảng trong Văn kiện Đại hội XIII: Giữ vững kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ; đồng thời có cơ chế khuyến khích, bảo vệ những cán bộ, đảng viên dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung.

Thứ tư, cần phân định và có biện pháp kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ phù hợp trên cả hai khía cạnh: vị thế - vai trò xã hội gán cho và vị thế - vai trò xã hội đạt được của người cán bộ. Sau một nhiệm kỳ được bổ nhiệm làm công tác lãnh đạo, quản lý mà người cán bộ vẫn chỉ duy nhất thể hiện ở phương diện vị thế - vai trò xã hội gán cho thì không nên tiếp tục tái bổ nhiệm ở nhiệm kỳ tiếp theo. Ngược lại, đối với những cán bộ thể hiện kết quả, thành tích và bằng chứng ở phương diện vị thế - vai trò xã hội đạt được thì cần phải được khích lệ, biểu dương, tạo sự lan tỏa sâu rộng.

Thứ sáu, để xây dựng cấu trúc đội ngũ cán bộ theo hướng không ngừng tiệm cận đóng đúng vị thế - vai trò xã hội; không ngừng hướng đến vị thế - vai trò xã hội đạt được, đòi hỏi mỗi cán bộ, đảng viên phải không ngừng tự phê bình, hiểu rõ những ưu, khuyết điểm của bản thân; phê bình, nhận xét, đánh giá “đúng, trúng” khách quan về người khác; tự giác, chân thành để tránh tình trạng: chỉ thấy ưu điểm, mặt mạnh của mình và chỉ thấy khuyết điểm, mặt yếu của người khác. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ thật sự công tâm, khách quan, có tiêu chí rõ ràng và thông qua sản phẩm cụ thể; gắn việc đánh giá cá nhân với đánh giá tập thể, với kết quả thực tế thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị. 

Thứ bảy, để mỗi cán bộ đóng đúng vị thế - vai trò xã hội; giảm thiểu tình trạng đóng nhầm vị thế - vai trò xã hội; hạn chế tình trạng xung đột giữa các vị thế - vai tròxã hội, cần phải quan tâm thực hiện tốt việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ một cách thường xuyên. Đồng bộ hóa đội ngũ cán bộ đủ bản lĩnh, nhân cách và năng lực tương ứng. Trong công tác đánh giá, bổ nhiệm cán bộ cần nhấn mạnh tiêu chí, tiêu chuẩn và kết quả, thành tích thể hiện/chứng minh vị thế - vai trò xã hội đạt được của người cán bộ trong quá trình công tác (chứ không phải là vị thế - vai trò xã hội gán cho). Cán bộ dù ở vị trí nào cũng phải luôn ý thức đầy đủ về trách nhiệm của mình, “đúng vai, thuộc bài”, thật sự có chất lượng...

Thứ tám, phát huy vai trò gương mẫu, nói trước - làm trước, nói thật - làm thật, nói đúng - làm có chất lượng của người đứng đầu mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị. Nói khác đi là tạo sức lan tỏa trong thể hiện đúng vị thế - vai trò xã hội của người đứng đầu. Thực hiện thành công và từng bước mở rộng thí điểm phát huy vị thế gắn liền với vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ ở các cơ quan đơn vị, tức là, người đứng đầu được lựa chọn, giới thiệu và phải chịu trách nhiệm về việc giới thiệu cán bộ trong quy hoạch để thực hiện quy trình bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của mình.

Thứ chín, để có đội ngũ cán bộ luôn hướng đến đóng đúng vị thế - vai trò xã hội trong các tình huống, cần chú trọng thực chất đến chính sách tôn vinh đãi ngộ xứng đáng. Phải xem việc cải cách chính sách tiền lượng là vấn đề có tính cốt lõi. Theo đó, tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương; bảo đảm cho cán bộ thật sự yên tâm và tự hào về chức nghiệp trên cơ sở chế độ tiền lương, đãi ngộ thỏa đáng. Chế độ tiền lương phải thực sự bảo đảm đời sống của cán bộ và gia đình ở mức trung bình khá trở lên trong xã hội./.

Nguồn: https://tuyengiao.vn